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如何有效地穩定高校師資隊伍

時間:2019年11月11日 作者:馬軍 來源: 科學網-博客

近日,蘭州大學校長嚴純華在2019年高等教育國際論壇年會上作了題為《經濟欠發達地區建設世界一流大學的實踐與思考》的主題演講,再次提及如何有效穩定師資隊伍、進一步吸納優秀人才的關鍵問題。

世界一流大學就那么多,國內人才也就那么多,不可能每所中國大學都建成世界一流大學。因此,在堅持社會主義辦學方向下,因地制宜,以建設高水平大學為目標,合理利用各方資源,分類和分層建設,培養德智體美勞全面發展的、能為社會主義建設事業作出實際貢獻的建設者,是大學的責任和奮斗目標。

大學的核心在于教師、管理者和學生的密切協作。如何培養人才、服務師生等問題都是全社會要思考和明確的。經濟落后地區需要發展,發達地區更要發展。在社會總資源確定的情況下,如何合理利用分配資源,充分調動廣大師生的積極性,充分發揮管理者的智慧,首先要解決當前高校存在的一些共性遺留問題,這樣才能真正落實為人民服務。

薪酬體系須同工同酬

一般而言,大學里的教職人員和服務管理人員的身份有多樣性。有編制、人事代理、學校聘用、學院聘用、大項目課題組聘用;從薪酬體系來看,有編制和人事代理基本是實行同工同酬,但人事代理在某些方面福利待遇可能比有編制的職員差一些。

另一方面,聘用分為長期聘用和短期臨時聘用,主要實行議價制,其薪酬總體上比有編制和人事代理的教工少。而實際上,聘用人員主要分布于輔助和服務崗位,如圖書館、實驗室實驗員、學生管理、行政財務管理、后勤服務等部門。為什么需要這么多雇員呢?主要是因為目前高校仍然屬于事業編制,而編制的崗位數量是確定的,一些輔助性工作仍然需要一些人來做,所以不得不招聘大量聘用人員來完成。不過,普遍的低薪酬是很難激發雇員的主人翁精神的,因此切實全面落實同工同酬才是出路。

正確看待人才流動

除了以上第一條提及的職員和雇員身份劃分,對于教職人員來說,基本上還存在幾種特殊的附加身份。第一類就是兼職教授和客座教授。一般而言,因為學科建設需要,多數高校會聘請國內外其他高校的一些知名學者以兼職教授身份支持和支撐某個學科,對學科發展和科學研究提供一定范圍和程度的幫助。高校一般都是聘用那些掌握了學術資源的研究人員或者在某領域取得了顯著成果的專家,來擴展本學科在國內外的影響力。

第二類是部分流失的教職人員。由于地區經濟和科研平臺的差異,高校和研究所之間會出現教職人員的流動現象。對于知名的大學,教職員工流動都嚴格按照合同和程序辦理,教職工遞交調動申請后會被積極受理,然后按照程序辦理調動手續,結果一般都是皆大歡喜。因為這些大學的管理者確信會有新的更優秀和潛力型人才重新加盟。但是,比較悲催的是那些很一般的大學,本來就人才匱乏,一旦發現本校的人才被其他學校挖走,或者該校知名教研人員主動申請調走,相關管理人員馬上想到的就是設置關卡,或者置之不理,或者相關職能部門曉之以理、動之以情挽留。而一旦教授或者副教授堅持要離職,立即態度大變,完全采用冷處理的方式,反正不給你放行檔案,或者查合同看是否完成了服務期限來罰款。即使合同上約定的服務期限到了,也不放行,甚至不惜對簿公堂。

實際上,科研人員都是服務于國家的高等教育事業。因為學校資源和平臺的差異,一些申請離職的人員實際上已經遇到了發展瓶頸,不僅僅是薪酬問題。作為管理者,對于這些有能力被更知名大學挖走和聘用的教授、副教授應該提供便利,嚴格按照合同和程序辦事。對于服務期限到期申請調動的教授、副教授,可以參考其申請調動目標單位的崗位來確定。比如,非雙一流大學的教授能夠被雙一流大學聘為教授崗位,那么一定要積極支持。

大學不僅僅是培養本科生、研究生,另一重要目標也是培養教師。如果哪一天我們國內大學的教授很多人能被哈佛大學、麻省理工學院和牛津大學聘為終身教授,那么我們也是很好地完成了人才培養的目標。雖然大學排名不完全科學,作為管理者,如果申請調動的教職人員去了比本單位排名更好的單位,應該以包容態度、廣闊胸懷、勇敢擔當精神為這些調動申請者提供便利通道,讓他們在更好的平臺發揮作用,為國家的高等教育事業發揮更大作用。如果僅僅為了薪酬去那些比本單位排名更差的學校,這種情況就要嚴格審查或積極勸阻。而對于已經遺留的問題,相關單位也要積極面對。正所謂人往高處走,認真考慮這些已經離職教職人員的檔案歸屬,該放行檔案就放行,這樣把編制指標釋放出來,同時也體現管理者和大學的自信和包容。

建設專業化管理隊伍

通常大學的二級學院和基層單位承擔培養人的基本職責。一般而言,因為高校具有教學科研雙重任務,二級學院的負責人應該都是該領域的教學科研標兵和具有學術影響力的教授。除了履行基本的管理職責外,這些基層負責人還要承擔教授的任務。而大學管理更需要專業的管理人員,掌握關鍵的管理學知識,在執行管理職責過程中必須面對每天的例行工作和規定動作,如果讓業務量很大的教授來擔任,必然會造成時間上的沖突。對于多數大學來說,活動力強和業務量多的教授擔任二級部門負責人一般不會獲得管理崗位的津貼,或者就是象征性的津貼。因此,這種崗位顯得比較雞肋。

一些睿智的大學管理者發現了這個問題,如果有充足專業管理人員,那么就會聘請專業和學術影響力強的教授擔任名譽負責人,發揮教授決策委員會的作用,而讓專業管理人員擔任常務副院長和副部長。大學中的基層組織和單位的領導要具有管理能力,要有人格魅力和學術影響力才能聚攏人心,增強凝聚力,提高教職員工自我奮斗、為集體作貢獻的主動性和積極性。

保障教職工權益

住房是當前多數國人不得不面對的問題,談戀愛、結婚、養老都離不開房子。多數大學基本上對新入職人員給予購房補貼,有些地方則按照規定堅持為入職人員和引進人才提供安置房。但實際上,一些大學為教職工提供的房子只是保證了使用權,不具有實質性產權,沒有不動產證。這么多年,全國范圍內房價都普遍上漲,有些地方上漲的幅度更是驚人。全面落實和解決歷史遺留問題,讓每所房屋具有合法的產權是大學管理者和相關部門該立即啟動的任務,也是切實落實房屋使用人和教職人員民生權益的實際行動。讓教師有尊嚴地活著、切實保障他們的權益才能更充分調動他們工作的積極性。

高等教育事關國民素質的整體提高,事關科學研究后備隊伍的建設。高校應勇敢正視實際問題,改善工作作風,進而培養出更多優秀的人才。

http://blog.sciencenet.cn/u/hyperchaos

《中國科學報》(2019-11-118版博客)

來源:

http://news.sciencenet.cn/sbhtmlnews/2019/11/350962.shtm?id=350962

 

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